Cultura organizacional: Clave en la transformación digital

La transformación digital está en la agenda de la mayor parte de los directivos a nivel mundial. Cada vez más, los líderes están haciendo esfuerzos para adaptarla y reconocer sus beneficios en la implementación dentro de sus organizaciones.

Esta transformación no es solo crear productos y servicios digitales, tener una página web o perfiles en redes sociales. Por el contrario, este cambio está dirigido a potenciar las operaciones principales dentro de la empresa por medio de la adopción de nuevas tecnologías y metodologías. Por esta razón, convertirse en una empresa digital significa un cambio importante en la forma en que los empleados realizan sus actividades, así como en sus comportamientos y la forma en que interactúan con otros dentro y fuera de la organización.

Muchas veces estos cambios generan incertidumbre, malestar e incluso rechazo dentro de la compañía, lo que llamamos choques o tensiones culturales.

Es por esto, que los líderes deben mirar la transformación digital con la importancia y el compromiso que cualquier cambio de paradigma importante requiere. Esta gestión del cambio debe ir acompañada con una cultura que esté alineada y que impulse el cumplimiento de la estrategia general de la compañía.

Antes de entrar en detalles de metodología y procesos de alineación, vamos a examinar 3 razones por lo que es tan importante contar con una cultura digital y sus principales características.

1. Apalanca el éxito de la transformación.

En OCC Solutions hemos tenido la oportunidad de participar en diversas transformaciones y fusiones en empresas de diversos sectores de la economía. En todos los casos encontramos que el factor común de éxito es realizar un proceso de alineación cultural serio y constante, empezando incluso antes de iniciar el proceso de cambio.

Según un estudio de Boston Consulting Group en el que evaluaron aproximadamente 40 transformaciones digitales, la proporción de empresas que reportaron un avance o un desempeño financiero sólido fue cinco veces mayor (90%) entre aquellas que se enfocaron en la cultura que entre aquellas que descuidaron la cultura (17%).

fusiones

2.Permite a las personas moverse más rápido.

Una de las características principales de las organizaciones digitales es la agilidad y capacidad de cambio a comparación de las empresas tradicionales. Una cultura digital sirve como código de conducta para dar a los empleados mayor libertad en la toma de decisiones. Además, las organizaciones más planas reducen los tiempos de respuesta y el papeleo muchas veces tedioso e innecesario.

3.Atrae talento.

Tener una reputación como líder digital es un imán para el talento. Las nuevas generaciones se sienten atraídos por las empresas digitales, con la promesa de un entorno colaborativo, creativo y con mayor autonomía.

Te invitamos a leer feedback y retroalimentación: claves para retener a los millennials en tu empresa.

Los bancos líderes son un buen ejemplo de aquellas empresas tradicionales que están cambiando su enfoque. Por mucho tiempo estas organizaciones fueron sinónimo de rigurosidad, jerarquías y papeleos. En búsqueda de adaptarse a los cambios han desarrollado toda una cultura enfocada en la innovación, creando incluso hubs de tecnología que actúan de forma articulada con todas las áreas del banco.

Ahora bien, una vez enunciadas las razones para contar con una cultura digital es importante conocer cuáles son sus principales características.

Características de una cultura digital

Una cultura digital típicamente tiene cinco elementos característicos:

• Promueve una orientación externa, más que interna: Una cultura digital bien enfocada promueve un enfoque 100% hacia el cliente. Los empleados están comprometidos en encontrar nuevas soluciones que mejoren la experiencia con el producto o servicio.
• Premia el empoderamiento sobre el control: Dentro de una cultura organizacional digital las personas desde los cargos bases tienen la capacidad y el poder de toma de decisiones. En lugar de recibir órdenes sobre cómo hacer su trabajo, los colaboradores cuentan con el conocimiento y el respaldo para poder tomar acción. Esto facilita y promueve la implementación de modelos de crecimiento exponenciales como el lean start-up.
• Alienta la audacia sobre la precaución: En una cultura digital, se incentiva a los empleados a tomar riesgos, a probar, fracasar rápido y barato. Se promueve el pensamiento lateral y no se castiga el error.
• Mejor equilibrio entre acción y planificación: El mundo digital cambia constantemente, se promueve una planificación en ciclos cortos y planes de acciones concretos y cambiantes. Se promueve la iteración y el prototipo, no es necesario perfeccionar un producto o una idea antes de lanzarla.
• Valora la colaboración más que el esfuerzo individual: Uno de los pilares de éxito en una cultura digital es trabajar en equipo y el intercambio libre y transparente de información a través de los diferentes departamentos, áreas y equipos.

Estos elementos varían dependiendo a cada industria y a cada compañía. Por ejemplo, el nivel de toma de riesgos que sea permitido para una start-up de tecnología que acaba de levantar millones de dólares de inversión no va ser el mismo que para una empresa de retail. Incluso, dentro de una organización, los niveles de toma de riesgos varían; usualmente el equipo de marketing puede tomar muchos más riesgos que el equipo de finanzas.

Fomentar el ensayo y error de forma responsable incentiva el pensamiento fuera de la caja y mejora los niveles de engagement y compromiso dentro de la empresa.

¿Cómo alinear la cultura organizacional en un proceso de transformación digital?

Se han identificado tres acciones claves:

Definir cultura requerida, medir cultura actual y planes de acción. 

Antes de adentrarse en una cultura digital, es sumamente importante definir claramente por parte de los directivos los comportamientos y los valores que son claves implementar dentro de la compañía para el logro de la estrategia corporativa, a este proceso lo llamamos cultura requerida.

En este proceso, los líderes deben identificar las características de su cultura requerida en base a la estrategia, los objetivos y la visión de la empresa. Es importante aterrizar esta cultura en conductas y/o comportamientos específicos que sean fáciles de identificar y gestionar.

Posterior a este proceso, se hace la medición de la cultura actual, por medio de una herramienta de gestión y medición de cultura organizacional. Esta evaluación se puede complementar a través de entrevistas a profundidad, grupos focales, etc.

Te invitamos a leer ¿Qué es cultura organizacional y para qué medirla?

Finalmente, los líderes deben identificar las brechas entre la cultura requerida y la cultura actual y elaborar planes de acción necesarios para iniciar la transformación hacia una cultura digital.

Gestión de liderazgo y compromiso de los empleados. 

Todas las culturas de alto rendimiento, en especial las digitales, necesitan de un liderazgo robusto y empleados comprometidos. En las empresas digitales, los equipos deben saber trabajar de forma autónoma y tomar decisiones con criterio propio.

En esta dinámica es que entra la gestión de los líderes. Las cabezas visibles de la organización y de los equipos deben abrazar y estimular estos comportamientos. Las empresas deben crear ambientes propensos a desarrollar este estilo de  liderazgo.

Por ejemplo, pueden fomentar rotaciones temporales dentro de las diferentes áreas de la compañía, cambiar los roles de liderazgo en las reuniones y fomentar una estructura plana dentro de la jerarquía organizacional.

Te invitamos a conocer nuestra herramienta de gestión de liderazgo DML 360°

Alinear el contexto organizacional para implementar la nueva cultura

Debido a que una transformación digital representa un cambio grande en la forma en que opera un negocio tradicional, las compañías generalmente hacen pruebas previas a través de programas pilotos que se aplican en una parte de la organización. Para acelerar estos cambios, las empresas modifican los indicadores de desempeño de los ejecutivos, así como sus responsabilidades y su poder de decisión. Una vez el piloto tiene éxito, estos líderes están listos para ser facilitadores en la implementación del cambio en toda la organización.

Escalar una cultura digital es un gran desafío. Muchas culturas tradicionales están basadas en un poder jerárquico, castigan el error y no promueven la innovación, lo que es totalmente contrario a una cultura digital. Por esto es imprescindible que las empresas cambien su contexto organizacional (sistemas, procesos y practicas diarias), para integrar estos nuevos comportamientos en toda la organización.

Las empresas pueden integrar una nueva cultura de varias maneras. Por ejemplo, crear equipos especializados en la gestión del cambio y la transformación digital. Estos equipos es importante que tengan comunicación con diferentes áreas de la compañía y con los clientes. Otra práctica es abolir o reducir las revisiones anuales de gestión del desempeño, reemplazándolas por conversaciones de retroalimentación frecuentes e informales. Revisión y alineación de los planes estratégicos en ciclos cortos, permitir a los empleados trabajar en los proyectos digitales que los apasionen e implementar nuevas metodologías de trabajo como desing thinking, lean manufacturing o agile.

El tren de la transformación digital está pasando y no tardará mucho antes de que las organizaciones totalmente digitales sean parte del paisaje. Al integrar una cultura digital ahora, las empresas pueden obtener una ventaja competitiva a largo plazo y asegurarse su permanencia en el mercado.

Si quieres que trabajemos juntos la cultura organizacional en tu organización no dudes en contactarnos a través de [email protected]