La Importancia de Medir la Cultura en las Organizaciones

Si bien la palabra Cultura tiene múltiples significados; una acepción está relacionada con el término “cultivo”, de hecho, en alguna ocasión escuché que la Cultura es el cultivo de lo propio y otra está relacionada con el concepto de civilización. Cuando acotamos el término al mundo de las organizaciones, nos referimos a la forma de pensar, sentir y actuar que define el carácter distintivo de una organización, en última instancia, su personalidad. Y nada de esto es comparable…

La cultura organizacional se describe a través de comportamientos observables enmarcados en valores que, en esencia, deben apalancar o facilitar el desarrollo de la estrategia y convertirse en una ventaja competitiva que permita atraer y comprometer al mejor talento. Es decir, la cultura es un fin y es un medio. Por lo tanto, el desafío en la gestión de la Cultura Organizacional es cuánto se viven esas conductas y qué tan coherente es la organización entre lo que predica y lo que practica, o como se dice en inglés, si “walks the talk.”

Para que un proceso de gestión de la cultura funcione adecuadamente, planteamos las siguientes seis recomendaciones:

Medición Cuantitativa y Cualitativa de Cultura

Es fundamental contar con una medición cuantitativa que emplee una herramienta pertinente y bien diseñada, así como una medición cualitativa con metodologías como Grupos Focales, que complemente y ayude a entender los números. La encuesta debe redactarse de manera que valore en qué medida se viven las conductas. También es esencial sensibilizar a las personas para que respondan con transparencia, garantizando la confidencialidad de las respuestas. Debemos evitar comparar culturas o someterlas a rankings; en su lugar, se debe medir la pertinencia y, sobre todo, la consistencia.

Conoce nuestra herramienta de medición de Cultura

Herramienta de Pulsos de Cultura

Es vital contar con una herramienta de pulsos que permita realizar mediciones en ciclos cortos. Estos pulsos deben tomar entre uno a dos minutos para responder y permitir diseñar preguntas a medida de las necesidades de cada cliente y caso. Esta herramienta posibilita la medición del impacto de las acciones definidas y la toma de decisiones emergentes y oportunas.

Frecuencia de las Encuestas Generales

Las encuestas generales deben aplicarse en ciclos anuales, no cada dos años como se observa como tendencia actual. En el mundo actual, dos años se consideran a largo plazo. Se deben diseñar estrategias que permitan desarrollar o alinear la cultura en ciclos más cortos, ya que las culturas son dinámicas y evolucionan. Con acciones con foco y contundencia, se logra más que con planes dispersos o listas de buenas intenciones. Esto se facilita teniendo una herramienta práctica, flexible y lo más simple posible.

Análisis de Datos y Correlación

Acompañar la medición con analítica de datos, tanto básica como avanzada al inicio y predictiva con el tiempo. Medir y gestionar la cultura tiene más sentido si se pueden relacionar los resultados con indicadores de negocio, como objetivos, EBITDA, nivel de engagement, rotación no deseada de personas, NPS y ENPS, entre otros. La falta de correlación entre los resultados de las mediciones y los resultados del negocio debe investigarse. A menudo, factores como el temor de los empleados, líderes manipuladores o tensiones culturales interfieren con la interpretación de los resultados.

Trabajo con Datos

Es importante trabajar con los datos para poder hacer comparaciones y análisis pertinentes, y así tomar mejores decisiones y optimizar el uso de los recursos y la energía. Un solo informe plano sobre la cultura proporciona información importante, pero no suficiente para desarrollar y gestionar la cultura con un mayor nivel estratégico e impacto.

Rol del líder en la gestión de la cultura

Hay un generalizado acuerdo acerca de la vital importancia del rol de los líderes en la gestión de la Cultura, en consecuencia, de lo cual hay que brindarles herramientas y entrenamiento para que lo puedan hacer. Acudo a dos viejos conceptos: “Lo que no se mide no se gestiona” y “nadie nace aprendido”. Los líderes deben tener visibilidad de información de cómo está su cultura y los tableros de información que le permitan entender los puntos mencionados a lo largo de este artículo.

¿Cuál es la esencia del liderazgo?

A manera de conclusión, quiero enfatizar que no hay unos valores mejores que otros o una cultura mejor que la otra, la diferencia fundamental es que tanto se viven los valores y que tan coherente se es con la cultura. De hecho, cada vez encontramos más valor en trabajar el concepto de tensiones culturales dentro de la gestión de la cultura.

Tensiones culturales son aquellos aspectos de la organización (comportamientos, procesos, sistemas, prácticas etc.) que van en contravía con los enunciados culturales de la organización. La cultura “dice una cosa”, pero la realidad refleja “otra”. Declaro que quiero ser innovador, pero castigo o señalo el error, que quiero trabajar colaborativamente y premio logros individuales, que quiero ser ágil y tengo exceso de reuniones y procesos complejos de toma de decisiones, por citar algunos ejemplos.

¡Gestionar, alinear o desarrollar la Cultura es un proceso estratégico, profundo y de alto valor!