¿Cómo incrementar el compromiso y la pasión en los colaboradores?
La palabra trabajo proviene del latín tripalium, que, entre otros usos, era un instrumento medieval de tortura… y algunos “líderes” siguen anclados en esta definición del siglo VI, además de claramente no ser un “castigo divino”, es la forma en que contribuimos y generamos bienestar y progreso para todos.
La competencia por el talento es cada vez mayor y muchas organizaciones siguen aferradas a los convencionales modelos de retención.
Como alternativa, creemos que cautivar el corazón de los colaboradores, seducirlos, enamorarlos, inspirarlos, demostrarles genuinamente que son importantes, verlos como seres humanos únicos e irrepetibles, puede crear ese nivel de compromiso emocional y sentido de pertenencia que hace la diferencia.
Es por lo anterior que se ha vuelto importante el concepto de “engagement” y no por casualidad. Es una realidad sustentada con toneladas de evidencia, que demuestra que las organizaciones donde los colaboradores están más “engaged” obtienen considerablemente mejores resultados.
Traducir la palabra engagement al castellano no es del todo fácil. Para nosotros en OCC Solutions es compromiso emocional sumado a alto sentido de pertenencia, lo cual implica conceptos de gran relevancia como participación, involucramiento, implicación, dedicación y lealtad por citar algunos.
La medición de los niveles de Engagement debe hacerse con herramientas tipo Pulse (mediciones ágiles en tiempo real, con mayor frecuencia o recurrencia) que permitan actual con foco (acciones pertinentes), proactividad (mayor oportunidad) y mayor efectividad (impacto observable).
Conoce nuestra herramienta de medición del Engagement OCC Pulse
En nuestro modelo, para determinar niveles de Engagement, preguntamos por temas como:
- ¿Le recomendaría a un amigo o familiar que trabaje en esta organización? O por el contrario le preguntas si hay posibilidades de empleo en otro lado…
- ¿Me veo trabajando en esta organización en el futuro? O estoy en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales y cuanto antes mejor…
- ¿Me levanto todos los días a dar lo mejor de mí? O con hacer lo suficiente para permanecer me siento bien…
- ¿Si me dieran la oportunidad, volvería a aplicar a mi actual trabajo? O está en mi lista de malas decisiones; si tan solo pudiera devolver el tiempo…
- ¿Siento orgullo de trabajar en esta empresa? O prefiero no hablar de temas de trabajo para que esto no salga a la luz
- ¿Si me ofrecieran un trabajo similar en otra empresa, me quedaría dónde estoy? O me iría por lo mismo o unas pocas monedas…
Consultando nuestros datos y diferentes fuentes a nivel mundial, podemos concluir que las seis variables que más influyen en los niveles de engagement son:
Las organizaciones requieren una cultura alineada con la estrategia, única, abierta e inclusiva, fácilmente gestionable, expresada en comportamientos observables y no tolerables, coherente y pertinente.
Medir la Cultura, apalancarse en las fortalezas y cerrar brechas en las áreas de oportunidad es un requisito para alinear la cultura con la estrategia y hacer de ella una ventaja competitiva difícil de imitar.
Hoy el reto es mayor, pues consiste en mantener la cohesión cultural y el mensaje a personas que trabajan de manera remota y en diferentes horarios, que deben vivir la cultura desde el mesón de la cocina, paseando las mascotas, preparando el almuerzo, haciendo tareas con los hijos o sentados trabajando desde alguna esquina de la casa.
Alinear o gestionar la Cultura es una responsabilidad indelegable de cada líder.
Hace unos meses que escribí un artículo sobre liderazgo, hubo un concepto que generó bastantes comentarios: las personas renuncian principalmente a malos líderes. Otra forma de verlo podría ser: dime qué líderes tienes y te diré en qué empresa trabajas…Ahora, nuevamente y desde lo más profundo de mi corazón, quiero darle la gracias a los grandes maestros y mentores que me han ayudado a ser quién soy; también a los que, con presencia, me dejaron claro quien NO quería ser.
¿Qué hacen las empresas para identificar las personas con potencial de liderazgo? ¿Cómo las desarrollan? ¿Qué hacen para identificar líderes tóxicos y, una vez identificados, como responden? ¿Hay líderes “intocables”? El miembro de familia no competente o comprometido, el que es familiar de un miembro de la Junta Directiva, el experto que no ha compartido su conocimiento, el que supuestamente maneja las relaciones con los clientes, el que logra resultados sin importar las formas, el que vale mucho indemnizar, etc.
Creo que levantarse todos los días a trabajar con un mal líder es “pagar un karma”.
Las personas con talento quieren dar lo mejor, ser la mejor versión de sí mismos, cuando trabajan para empresas que tienen un propósito que inspira. Quieren trabajar para empresas conscientes que se esfuerzan por hacer del mundo un lugar mejor para todos.
Un Propósito Superior es más que un slogan o una definición de lo que hacemos. Responde al para qué existimos, es decir, cuál es nuestra contribución a la sociedad. A veces me gusta pensar en la noción de quién nos extrañaría si no existiéramos.
La época donde las personas se levantaban todos los días a hacer más ricos a los accionistas está agonizando.
Los modelos convencionales de las áreas de Talento Humano están migrando a gestionar la Experiencia del Colaborador (Employee Experience). Desde que alguien presenta la hoja de vida hasta su salida de la organización, hay enormes puntos de contacto y experiencias (momentos de verdad) que debemos hacer memorables.
¿Qué hizo la empresa cuando tuve mi primer hijo? ¿Cuándo compre mi primera casa? ¿cuándo recibí un ascenso o me encargaron de una nueva responsabilidad? ¿cuándo regresé de un entrenamiento? ¿cuándo enfermé? ¿cuándo cometí un error importante? etc.
Puedes profundizar sobre el concepto de Experiencia del Colaborador leyendo mi articulo Experiencia del empleado y Engagement
¡Cada vez más personas valoramos las experiencias por encima de los objetos!
El conocimiento tiene fecha de vencimiento. El mundo dinámico nos exige declararnos aprendices de por vida y el reto de mantenernos vigente nos imprime la necesidad de salir de la zona de confort, ser curiosos, auto desarrollarnos y crecer todos los días.
Las empresas deben facultar lo anterior, promover la capacitación y el entrenamiento, proveer los espacios, alentar y celebrar, buscar aplicar los aprendizajes y, en general, crear un ambiente de investigación, evolución, desarrollo y crecimiento personal y profesional.
Quien cree que la educación es costosa, no ha hecho el cálculo de la ignorancia.
A los convencionales modelos organizacionales, con jerarquías que concentraban las decisiones, exceso de control y procesos complejos, les estamos agradecidos y, en consecuencia, merecen sacra sepultura. Esto requiere atreverse, creer, liberar…
Hoy hablamos de “Organizaciones Líquidas”, redarquias, Organizaciones Teal, Holocracias, liderazgo sinfónico y otros conceptos; también hablamos de agilismo, procesos Lean, Scrum y otros modelos de trabajo, que mas que generar modas, invitan a repensar las organizaciones y el trabajo humano. Las personas con talento quieren tener autonomía para poder desplegarlo.
¿Será posible sobrevivir si no somos veloces, flexibles y ágiles?
Una última reflexión:
El mundo cambia cada vez más vertiginosamente y los temas asociados a la gestión del talento y el desarrollo organizacional no son la excepción. Hoy necesitamos contar con mejores herramientas y líderes con nuevas capacidades y competencias para afrontar los nuevos desafíos.
Las organizaciones deben merecer los dones y la energía de su gente, su compromiso e intención de ser y hacer siempre lo mejor. Alcanzar altos niveles de engagement y mantenerlo generará, sin temor a equivocaciones, una real y verdadera ventaja competitiva, a la vez que, en camino de lograrlo, contribuimos decididamente con la construcción de una mejor sociedad.
Por último, te comparto la grabación del webinar que realizamos hace poco llamado “Engagement, cómo asegurar el compromiso y pertenencia de los colaboradores”
