¿Para qué es importante el Liderazgo?
En el mundo de hoy, donde el cambio es permanente y su velocidad vertiginosa, el rol de las organizaciones, entendidas como sistemas dinámicos, es anticiparse al cambio. De no ser posible tal previsión, al menos deberán adaptarse continuamente a las nuevas realidades.
Sus líderes entonces, deberán ser agentes activos, responsables de manejar tales cambios, adaptarse, monitorear y ejecutar permanentemente estrategias, que garanticen la competitividad de la organización de una manera sostenible.
Ricardo Matamala Señor, socio consultor y fundador de OCC Solutions, define el Liderazgo como el arte de inspirar, movilizar y dirigir toda la inteligencia, emociones y energía de un equipo, para asegurar el logro de propósitos y objetivos comunes. En el mismo sentido, Ronald A. Heifetz, profesor titular de Liderazgo de la Universidad de Harvard, lo define como un “Proceso de movilización en el cual todos nos ayudamos entre sí, para afrontar una realidad incierta y desarrollar nuevas capacidades que permitan enfrentar con éxito los retos adaptativos”.
A la luz de estas definiciones, el Liderazgo se debe comprender como un proceso dinámico y de continuo cambio, que lejos de depender de una sola persona o líder, involucra a un conjunto de personas interrelacionadas que, tras coordinar y alinear sus respectivos trabajos, logran alcanzar resultados sobresalientes.
En esta medida, podríamos afirmar que Liderazgo es un proceso de colaboración para lograr sueños, propósitos y metas. De ahí que este proceso conlleve la capacidad de las personas de tomar iniciativa, crear y consolidar equipos, promover, incentivar e inspirar a otros seres humanos.
Así mismo, atraer, desarrollar y mantener el mejor talento, se convierten en las funciones claves de un líder, quien será entonces el responsable de facilitar el desarrollo de las personas y direccionarlas a ser su mejor versión para el mundo. De lo anterior, se hace evidente la gran importancia del Liderazgo dentro del desarrollo de los equipos y las organizaciones. Son los líderes quienes, conjuntamente con su equipo de trabajo, transforman una determinada visión de la realidad.
No obstante, cada una de las competencias propias de los líderes pueden desarrollarse y adoptarse, siempre y cuando exista un auténtico proceso de toma de consciencia y una real y legítima voluntad de cambio. Es decir, el liderazgo puede desarrollarse, una vez se cuente con la información suficiente acerca del impacto que tienen nuestras acciones en otras personas y de nuestra propia autovaloración.
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Así, identificadas nuestras fortalezas y áreas de mejoramiento, es posible estructurar un plan de acción focalizado y pertinente. El modelo DML® (Dirección, Movilización y Logro) partió de las anteriores premisas para su desarrollo conceptual, por lo que incluye las competencias que debe tener un líder de alto desempeño en el mundo de hoy.
¿Para qué sirve una medición de liderazgo 360°?
Una medición 360° refleja las percepciones de las personas y sirve como base para un trabajo profundo de desarrollo de competencias de los líderes.
Por su naturaleza no se pude determinar que es un reflejo exacto de la realidad, pero si ayuda para entender la forma en que los líderes se comportan en la organización y el impacto que producen en otros.
Las recomendaciones más importantes al momento de conocer los resultados de la medición son:
- PREPARACIÓN: Disponga de un tiempo prudente para analizar los resultados, asegúrese de revisar todo el reporte con consciencia y profundidad, antes de empezar a priorizar soluciones y definir acciones concretas.
- COMPROMISO: Defina una primera versión del plan de desarrollo utilizando los formatos sugeridos.
- RETROALIMENTACIÓN: Una vez definido el plan de acción y terminada la versión final, se sugiere presentarlo en tres conversaciones, con el líder directo, con los pares y con colaboradores, en la que se agradece por el tiempo y la sinceridad y se muestra el plan de desarrollo.
- SEGUIMIENTO: La clave para el éxito está en el seguimiento a las acciones. También recomendamos hacer esta valoración en ciclos de seis meses para dinamizar el proceso de desarrollo y observar tendencias. En caso de hacer la valoración frecuentemente, es muy importante analizar el reporte de tendencias.
La retroalimentación es un regalo. El líder que no conoce su impacto está condenado al fracaso. Esta información es de alto valor y un pretexto para abrir espacios de conversación transparentes y constructivos.
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¿En qué consiste el Modelo Liderazgo DML®?
El modelo de Liderazgo DML® está compuesto por tres procesos: Dirección, Movilización y Logro, las cuales, a su vez, conllevan cinco responsabilidades respectivamente.
DIRECCIÓN
Un líder es una persona auténtica e íntegra que, a través de su actuación coherente, muestra al equipo lo que es correcto y adecuado, tanto con sus principios personales como con los de la organización.
Es él, quien con su ejemplo guía la cultura organizacional y las conductas de los demás miembros del equipo de trabajo, a través de la vivencia observable de un conjunto de valores. El líder crea un escenario de acompañamiento para asegurar el desarrollo exitoso de la cultura que requiere la organización, a la hora de ejecutar sus estrategias y alcanzar los objetivos.
Los líderes, de manera permanente, ajustan tales estrategias a las nuevas realidades del entorno y aseguran la comprensión y compromiso de todos con los objetivos y planes; movilizan el pensamiento estratégico del equipo por medio de conversaciones periódicas y la creación de espacios que promuevan la inteligencia colectiva.
Finalmente, contribuyen para que cada quien interiorice su propósito personal frente al trabajo asignado y lidere su vida personal y profesional de forma equilibrada. Por ello, los líderes no agotan su impacto en la esfera profesional, orientan su esfuerzo al crecimiento integral del ser humano en todos los aspectos de la vida.
En consecuencia, el Liderazgo empresarial debe partir de la identificación de un propósito que, para el líder y el equipo, pueda traducirse en una Visión Inspiradora, una Misión Trascendente y unos Objetivos Retadores. De ahí que sus responsabilidades principales sean las siguientes:
- Acordar con el equipo Visión, Misión y Objetivos.
- Vivir los Valores y liderar la Cultura dentro de la organización.
- Construir colectiva y permanentemente estrategias con el equipo.
- Inspirar y liderar con el ejemplo.
- Promover el liderazgo personal.
MOVILIZACIÓN
Los líderes tienen la responsabilidad de inspirar a otros, de crear sentido de pertenencia, orgullo y ganas de comprometerse y dar lo mejor por un propósito superior.
Movilizar hace referencia, principalmente, a la gestión efectiva del cambio, la innovación y la potenciación del compromiso y las competencias de cada uno de los miembros del equipo, como un aspecto vital de la competitividad y sostenibilidad de la organización.
Por ello, el líder reconoce la necesidad de crear y mantener relaciones de confianza, basadas en la comunicación efectiva de doble vía: aquella en la que escuchar, preguntar y compartir información, son elementos esenciales para liderar la motivación de las personas y asegurar una actuación exitosa.
La movilización del talento requiere empatía, acompañamiento, cercanía y, en general, buenas relaciones.
De igual forma, los líderes reconocen la importancia de confiar en su equipo. Delegar y empoderar a las personas, asignando y equilibrando responsabilidades tanto a nivel individual como colectivo, hace parte de la dinámica diaria de su equipo de trabajo; así asegura personas y equipos autónomos y comprometidos.
Finalmente, debemos crear y mantener condiciones donde la motivación intrínseca de cada persona pueda emerger y contribuir con el logro de los objetivos comunes. Es importante saber qué motiva a cada ser humano y direccionar su talento de manera consecuente con esas motivaciones.
De lo anterior, se tiene que las responsabilidades asociadas al proceso de Movilización son las siguientes:
- Asegurar una Comunicación Efectiva.
- Reconocer el Empoderamiento y la Responsabilidad.
- Gestionar el Cambio y promover la Innovación.
- Mantener relaciones de Confianza.
- Liderar la Motivación de las personas.
LOGRO
El logro se consigue gracias al desarrollo de equipos de alto desempeño, en donde las personas comparten objetivos, valores y reglas de juego. Estos equipos se caracterizan porque las personas perciben que el problema de uno es un problema de todos, por ello, tanto las responsabilidades como los logros y los retos que se presentan, son compartidos.
El logro se relaciona con una visión de largo plazo y una acción disciplinada. Por eso, el líder promueve el desarrollo integral de cada individuo, asegurando su aprendizaje continuo, a través de acciones de seguimiento que implementa recurrentemente. Con esta disciplina, el líder tiene altas posibilidades de anticipar contingencias y llevar a cabo los planes necesarios de manera efectiva.
Finalmente, todo lo anterior ocurre siempre que se desarrolle un ambiente laboral sano donde las relaciones, el disfrute y la forma en que se sienten las personas trabajando, son factores determinantes para la ejecución exitosa, competitiva y satisfactoria en términos de resultados.
Contar con líderes promotores de la sostenibilidad de negocio, bajo una perspectiva consiente de entregar resultados que generen valor y equilibrio para todos los grupos de interés, es trascendental e imperativo en el mundo de hoy.
Por ello, el proceso de Logro implica las siguientes responsabilidades:
- Desarrollar equipos de Alto Desempeño.
- Asegurar Aprendizaje Continuo y Desarrollo Integral.
- Mantener disciplina de Seguimiento.
- Liderar el Clima Laboral y crear Ambientes Sanos.
- Promover la sostenibilidad del negocio.
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¿Cómo es la herramienta de valoración DML 360°?
Liderazgo DML 360°, es una herramienta de medición de competencias de liderazgo, que de manera integral y sistematizada, genera una valoración del comportamiento de los líderes al interior de una organización.
La herramienta consolida las percepciones de diferentes personas (Líder(es), Pares y Colaboradores), quienes desempeñan cargos variados y se relacionan con ellos de diferentes maneras, para medir su desempeño y competencias y contrastarlas con su auto-percepción.
¿Para qué sirve la herramienta DML 360°?
El propósito de la herramienta de valoración de Liderazgo DML 360°, es darle al líder la retroalimentación necesaria para definir un plan de desarrollo de competencias que le permita mejorar su desempeño y crecer integralmente como ser humano.
Los alcances de la evaluación de Liderazgo DML 360° son los siguientes:
- Elevar consciencia del impacto que se genera en otros y contrastarlo con la valoración de sí mismo.
- Identificar las fortalezas para reforzarlas y las debilidades para convertirlas en oportunidades de crecimiento y desarrollo
- Motivar a las personas a mejorar su desempeño e involucrarlas con los objetivos de la organización.
- Propiciar conversaciones y espacios de retroalimentación en todas las direcciones.
- Definir planes de desarrollo de competencias individuales y colectivas.
Te invitamos a conocer un reporte de ejemplo de nuestra valoración de liderazgo 360° dando click acá
El Modelo DML tiene 10 preguntas de atributos personales de liderazgo (el Líder como persona). Adicionalmente, cada uno de los 3 Procesos del modelo de Liderazgo (Dirección, Movilización y Logro) tiene 5 Responsabilidades y cada responsabilidad a su vez 3 Conductas.
A continuación se presenta una breve descripción del contenido del reporte:
Puntajes más altos
Identificar los puntajes más altos permite observar las fortalezas de la persona de tal forma que estas sean reconocidas, afianzadas y profundizadas. La tabla presenta las 6 conductas más altas de acuerdo con el puntaje de Otros y el valor correspondiente para cada categoría de evaluador. Se recomienda apalancarse en las fortalezas para trabajar en las áreas de mejoramiento.
Puntajes más bajos
Los puntajes más bajos se refieren a las debilidades o áreas de mejoramiento. Es de gran importancia reconocer que como seres humanos tenemos algunas competencias donde existen oportunidades de mejora. La tabla presenta las 6 conductas con puntajes más bajos de acuerdo con el promedio de Otros evaluadores. Para la lectura de estos resultados se requiere un alto compromiso y humildad para mirarse a sí mismo y tomar consciencia de los aspectos donde se requiere hacer un mayor esfuerzo para el desarrollo.
Resultados por Proceso
Esta sección muestra el resultado de los promedios para cada una de los procesos del Modelo de Liderazgo DML (El Líder como Persona, Dirección, Movilización y Logro). Estos resultados sirven para evaluar el estado de las competencias de forma general y tener una primera imagen de las percepciones y oportunidades. La información se presenta de forma gráfica y numérica para facilitar el análisis. En los casos que aplique, se puede observar el puntaje de la valoración anterior y la tendencia.
Resultados por Responsabilidad
En esta parte del informe, se presenta la información agrupada para el Líder como Persona y para cada una de las 15 responsabilidades del Modelo de Liderazgo DML, agrupadas en cada uno de los 3 Procesos.
Resultados por Conductas
Las tablas de las preguntas detalladas muestran los resultados de forma precisa para cada una de las preguntas que fueron respondidas (Conductas), agrupadas por cada una de los Procesos y Responsabilidades.
Fortalezas y Oportunidades de Mejora Confirmadas y Desconocidas
Esta sección categoriza los comportamientos de su evaluación según los siguientes criterios:
- Si el promedio de Otros fue mayor o igual a 5 y su Autovaloración fue 5 o 6, esta es una Fortaleza confirmada; si su Autovaloración fue de 4 o menor es una Fortaleza desconocida.
- Si el promedio de Otros fue menor o igual a 4 y su Autovaloración fue 4 o menos, esta es una Oportunidad de mejora confirmada; si su Autovaloración fue de 5 o superior es una Oportunidad de Mejora desconocida.
En todos los casos aparecerán hasta 6 conductas, las de mayor y menor puntaje según sea el caso.
Análisis de Brechas
Brechas entre Autovaloración y el promedio de Otros:
Las brechas permiten observar las diferencias que existen entre la autovaloración y las percepciones de las diferentes personas que responden la encuesta, de tal forma que sean visibles las diferencias entre las mismas. Esta información es importante para analizar los niveles de consciencia del líder y el conocimiento que tiene sobre su impacto en otros. En estas tablas aparecen las brechas más altas a nivel de Conductas. Primero se muestran las mayores brechas cuando la Autovaloración es superior a la de Otros y luego se muestran las brechas más altas cuando la valoración de Otros es superior a la Autovaloración.
Brechas entre evaluadores
En esta tabla se presentan las brechas más altas encontradas entre los promedios de los diferentes evaluadores. Esta información es importante en la medida que se muestra las conductas en las cuales el líder está siendo percibido de manera diferente según las diferentes poblaciones de evaluadores: Líder(es), Pares y Colaboradores.
Análisis de Dispersión
En esta parte del informe se muestran las conductas donde hubo mayor dispersión (opiniones diversas) y donde hubo menor dispersión (mayor consenso). Esta medición se obtiene a través de la desviación estándar de las respuestas de Otros.
Reporte de Tendencias
En esta parte del reporte se muestran las tendencias donde hubo mayores cambios positivos y negativos con respecto a la medición anterior.
Preguntas Abiertas
En esta sección contiene el compilado de respuestas dadas por quienes lo valoraron y están relacionadas con las oportunidades y fortalezas que sus valoradores encuentran en Usted y los consejos que le darían para ser más efectivo en su rol como Líder.
GRACIAS POR SU INTERÉS Y ESPERAMOS QUE ESTA INFORMACIÓN SEA DE GRAN UTILIDAD PARA SU DESARROLLO COMO LÍDER Y COMO PERSONA
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